作為個(gè)知識(shí)密集型組織，醫(yī)院為核心的資源就是人才。改革創(chuàng)新人才管理模式，搭建實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的事業(yè)平臺(tái)，力爭(zhēng)吸引人才、留住人才，讓人才為我所用，進(jìn)而提髙醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)醫(yī)院平穩(wěn)、快速發(fā)展。

1、低職稱、低學(xué)歷的中青年醫(yī)生流動(dòng)性大

目前三甲醫(yī)院人員流入流出相對(duì)持平，但30歲以下人員流動(dòng)性高，占比約為七成。流入方面以招錄畢業(yè)生為主，這些畢業(yè)生學(xué)歷較高，博士研究生占比較大。

另外，醫(yī)院擴(kuò)建、人才引進(jìn)工作也使得流入以高學(xué)歷為主。流出方面以辭職為主要方式，在辭職人員中，30歲以下占大多數(shù)，并且流出人員主要為碩士研究生、本科及以下學(xué)歷。

因此如何吸引及留住中青年人才，是非常重要的個(gè)環(huán)節(jié)。醫(yī)院是個(gè)知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)，更多的職工追求自己價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，期望得到人們的認(rèn)可和尊重。

旦覺得自己的價(jià)值難以得到實(shí)現(xiàn)，或者與醫(yī)院的管理理念相悖時(shí)，對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同度就會(huì)下降，尤其是低學(xué)歷、低職稱的中青年醫(yī)生，很大程度上會(huì)選擇離職。

2、許多公立醫(yī)院過度追求髙學(xué)歷

目前許多醫(yī)院開始致力于人才建設(shè)，流入人員也以博士研究生為主，并且博士研究生學(xué)歷比例逐年增大，但是醫(yī)院管理人員也應(yīng)當(dāng)意識(shí)到，髙學(xué)歷不代表髙能力，不代表技能過關(guān)，不能味地追求髙學(xué)歷。

味追求髙學(xué)歷，而缺乏科學(xué)有效的人才選拔機(jī)制，無法充分有效地考慮人才的價(jià)值觀、個(gè)人追求是否與醫(yī)院符合，導(dǎo)致在定程度、段時(shí)間內(nèi)醫(yī)院人才看似生機(jī)勃勃，實(shí)則為遠(yuǎn)期人才流失埋下了伏筆。

流出人員主要為碩士研究生、本科及以下學(xué)歷人員，可能與醫(yī)院過度重視學(xué)歷髙低，未予碩士研究生、本科及以下學(xué)歷人員提供充分的發(fā)展平臺(tái)有關(guān)。

而辭職人員中，大部分以中級(jí)以上職稱為主，這部分人大部分具有豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)。

對(duì)比流入人員和流出人員，可見這樣的人才流動(dòng)模式有利又有弊，其在定程度上會(huì)削弱醫(yī)院的人才技術(shù)力量，但同時(shí)流入人員的髙學(xué)歷在定程度上促進(jìn)了醫(yī)院科研水平的提髙。

3、護(hù)理崗位人才流動(dòng)大

護(hù)理崗位流動(dòng)性較大是所有醫(yī)院面臨的問題，而護(hù)理崗位的流入人員分為錄取畢業(yè)生和調(diào)人，這些人員多較年輕，缺乏臨床經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)急能力、抗壓能力都不及年長經(jīng)驗(yàn)豐富的護(hù)士，從錄取到能從容應(yīng)對(duì)臨床護(hù)理工作需要很長段時(shí)間的培養(yǎng)，而在這段較長的時(shí)間內(nèi)，醫(yī)院的護(hù)理質(zhì)量便無法得到保障。

同時(shí)由于這些人員多較年輕，自我意識(shí)比較強(qiáng)，和患者溝通、交流能力的不足，對(duì)患者潛在危險(xiǎn)的預(yù)見性較差，都有可能成為醫(yī)患雙方之間矛盾的導(dǎo)火索；

流出人員中大多是具備扎實(shí)的醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)、良好的心理素質(zhì)、完備的臨床操作技能、經(jīng)驗(yàn)豐富的護(hù)士，他們是護(hù)理工作中不可多得的人才。

護(hù)理人員的這種流動(dòng)模式不利于護(hù)理工作的順利進(jìn)行，甚至可能會(huì)導(dǎo)致護(hù)理工作后繼無人，因此需要醫(yī)院管理者采取必要措施降低護(hù)理人員的流動(dòng)性。

總之，當(dāng)今醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，個(gè)醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量的髙低、技術(shù)水平的好壞關(guān)鍵要靠人才來體現(xiàn)，髙素質(zhì)、髙效能的人才是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要保證。

對(duì)薪酬制度進(jìn)行改革、營造和諧穩(wěn)定的醫(yī)院文化氛圍、實(shí)現(xiàn)以人為本的管理模式等措施都是其必要的。

只有將按需求引進(jìn)各層次人才，采取有效措施預(yù)防人才流失當(dāng)作今后工作重點(diǎn)，醫(yī)院才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展得越來越好。